建設業の人手不足は2026年も深刻で、建設躯体工事の有効求人倍率は7.48倍に達しました。

解決の鍵は採用構造の見直しと自社発信力の強化、そして外部支援の適切な活用です。

〔出典：日本建設業連合会「建設業の現状」https://www.nikkenren.com/publication/handbook/chart6-4/index.html／国土交通省「建設業を取り巻く現状と課題」https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_tk1_000164.html〕

国土交通省と厚生労働省の最新データを見ると、建設業就業者数はピーク時の1997年から約30%減少し、2024年には477万人まで縮小しました。一方で建設投資額は2010年比で約1.6倍に拡大しています。需要は伸びているのに、働き手が足りない構造的なギャップが続いています。

特に中小建設会社では、求人媒体に年間数百万円を投じても応募が来ない状況が常態化しています。「ICTを導入すれば解決する」「外国人材を雇えばよい」といった対策案は多くありますが、現場の経営者が本当に向き合うべきは、自社が選ばれる会社になっているかという採用構造の問題です。

この記事では、厚生労働省・国土交通省の最新データをもとに、中小建設会社が今すぐ実践できる人手不足の打ち手を、採用視点を中核に解説します。

ジョブプロマーケ株式会社は、北海道を中心に建設・運輸・製造などのブルーカラー業界100社以上の採用支援を担当してきました。施工管理・解体業・大型ドライバーなど、人材獲得の難易度が高い職種で、運用2〜6カ月で問い合わせ獲得と採用成功を支援した実績があります。契約継続率は90%を超え、契約期間の縛りはありません。

採用に悩む建設業の経営者へ｜採用戦略を無料で診断します

求人媒体に頼らない採用の作り方を、貴社の現状に合わせて提案します

初回相談無料・営業電話なし・48時間以内にご連絡

建設業の人手不足はどう解決するか｜2026年の最新データと中小企業が今すぐ取れる対策

建設業の人手不足は2026年も深刻化を続けている

建設業の人手不足は、2026年に入っても収まる兆しを見せていません。むしろ全職業平均との差は広がっており、求人広告を出しても応募が来ないという状況が業界全体で常態化しています。最新の有効求人倍率と就業者数のデータから、現状を3つの角度で整理します。

• 有効求人倍率は全職業の約6.6倍：建設躯体工事は7.48倍
• 建設業就業者は1997年比で約3割減：477万人まで縮小
• 「2025年問題」でベテラン技能者の大量引退による人手不足の加速が顕在化

建設躯体工事の有効求人倍率は7.48倍まで上昇

厚生労働省の「一般職業紹介状況」令和8年1月分によると、建設躯体工事の職業の有効求人倍率は7.48倍に達しています。全職業計の1.14倍と比較すると、約6.6倍の水準です。土木の職業も6.33倍、建築・土木・測量技術者も6.00倍と、いずれも高水準で推移しています。

この数字が意味するのは、求職者1人に対して7件以上の求人があるという状態です。「採用したい人数」と「応募してくる人数」のギャップが、業種横断で拡大し続けています。特に中小建設会社では、大手と同じ求人媒体に出稿しても予算規模で勝てず、応募ゼロが続くケースが多発しています。

〔出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年1月分）」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59944.html〕

建設業就業者数は477万人まで縮小している

日本建設業連合会のデータによると、2024年の建設業就業者数は477万人で、ピーク時1997年の685万人から約30%減少しました。建設技能者に絞ると、ピーク時の464万人から303万人へと約35%縮小しています。

一方で、建設投資額は2010年の約42兆円から2022年には約67兆円へと約1.6倍に増加しました。需要が伸び続けるなかで担い手が3割減るという構造的なミスマッチが、人手不足の根本にあります。新規高卒者の建設業入職は2024年に3.8万人と、11年ぶりに4万人を割り込みました。

〔出典：日本建設業連合会「建設業の現状」https://www.nikkenren.com/publication/handbook/chart6-4/index.html〕

2025年問題でベテランの大量引退による人手不足加速が予測されている

2025年問題とは、団塊世代（1947〜49年生まれ）が後期高齢者となる2025年を境に、ベテラン技能者の大量引退で建設業の人手不足が一段と深刻化する問題です。建設業就業者の55歳以上は約37%を占めており、この層が今後10年で順次退職していく構造のため、世代交代に必要な若手の確保が急務になっています。

建設業で人手不足が起きている本当の原因

建設業の人手不足は単なる景気循環の問題ではありません。若年層の入職減少、3Kイメージ、給与の不安定性という3つの構造要因が同時に作用しています。原因を正しく把握しなければ、打ち手も方向を誤ります。

• 若年層の建設業離れ：29歳以下はわずか12%
• 3Kイメージと長時間労働：新規高卒3年以内離職率43%
• 給与不安定性：日給制と早い賃金ピーク

29歳以下の比率は約12%まで低下している

日本建設業連合会の集計では、建設業就業者の29歳以下の比率は2024年時点で約12%です。一方、55歳以上は約37%を占めており、若手層とベテラン層の構成バランスが極端に偏っています。過去20年で29歳以下は約88万人から約56万人へと減少し、30〜49歳の中核層も約238万人から約177万人へと急減しました。

この若年層減少には2つの背景があります。第1に少子化による絶対数の減少です。第2に、IT業界・サービス業界など労働環境が良いとされる業界への若年層流出です。建設業の発信力の弱さも、若者に職場の実態が伝わらない要因として指摘されています。

新規高卒3年以内離職率は約43%と高水準

国土交通省の資料によると、建設業の新規高卒3年以内離職率は約43%で、全産業平均の約38%を約5ポイント上回ります。せっかく採用しても3年以内に4割以上が離職する状況では、育成コストが回収できず経営を圧迫します。

離職率を押し上げているのは、3K（きつい・汚い・危険）のイメージと実態としての長時間労働です。日本建設業連合会の2025年データでは、建設業の年間総実労働時間は調査産業計に比べ約237時間長く、年間出勤日数も26日多くなっています。働き方改革関連法の時間外労働上限規制が2024年4月から建設業にも適用されましたが、現場の負荷は依然として高い水準です。

〔出典：日本建設業連合会「建設労働」https://www.nikkenren.com/publication/handbook/chart6-4/index.html／厚生労働省「新規学卒者の離職状況」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html〕

日給制と早い賃金ピークが収入の不安定さを生んでいる

国土交通省「建設業における賃金等の状況について」によると、建設業の賃金ピークは45〜49歳で、製造業の50〜54歳より早く到来します。さらに現場の技能労働者には日給制を採用する企業が多く、悪天候による作業停止や欠勤で月収が変動するため、年間収入が安定しません。

公共工事設計労務単価は2025年度に14年連続で上昇し、賃金水準は改善傾向にあります。とはいえ、製造業男性生産労働者の賃金水準には依然として届いていません。「給料が安定しない」「ピークが早い」というイメージが、若年層の建設業選択を妨げる構造的要因として残り続けています。

〔出典：国土交通省「建設業を取り巻く現状と課題」https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_tk1_000164.html／国土交通省「令和7年3月から適用する公共工事設計労務単価について」https://www.mlit.go.jp/report/press/content/001864366.pdf〕

人手不足を放置すると中小建設会社に何が起きるか

人手不足は「採用が大変」というレベルでは収まらず、中小建設会社の経営そのものを揺るがします。受注機会の損失、技術継承の断絶、既存社員の離職加速という3つのリスクが、放置すれば連鎖的に発生します。

• 人手不足倒産の増加：2025年に427件で3年連続過去最多
• 技術継承の断絶：ベテラン引退でノウハウが失われる
• 既存社員の離職加速：負荷集中による退職連鎖

人手不足倒産は2025年に3年連続過去最多を更新した

帝国データバンクの調査によると、2025年の人手不足倒産は427件で、3年連続の過去最多を更新しました。業種別では建設業が113件と全業種で最も多く、初めて100件を超えています。人材が確保できず工期を守れない、または採用コストが経営を圧迫して経営破綻に至るケースが急増しています。特に中小・零細規模の建設会社では、1〜2人の離職が直ちに受注能力の低下に直結し、価格競争力も同時に失う悪循環に陥りやすい構造があります。

人手不足倒産を避けるには、採用力の継続的な強化と、人材1人あたりの生産性向上という両輪が必要です。どちらかだけでは構造を変えられません。

〔出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年）」https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260108-laborshortage-br2025/〕

ベテラン引退で技術継承が断絶するリスクが高い

建設業の60歳以上の就業者は約80万人と推計されており、この層が今後10年で順次引退します。問題は、彼らが保有する「現場の段取り」「天候判断」「協力会社との関係構築」といった暗黙知が、若手不足で継承されないまま消える点です。

国土交通省はBIM/CIMやICT施工を推進し、暗黙知のデータ化を促していますが、中小建設会社では導入コストが障壁となるケースが多くあります。技術継承が断絶すれば、品質低下、工期遅延、労働災害増加という形で経営に跳ね返ります。

負荷集中による既存社員の離職連鎖が起きる

採用ができないまま現場を回そうとすると、既存社員1人あたりの労働負荷が増加します。残業時間の延長、休日出勤の常態化、心身の疲労蓄積が起き、結果として既存社員の離職を招きます。1人辞めればさらに1人の負荷が増え、次の離職を呼ぶという連鎖が始まります。

この連鎖を断つには、新規採用と並行して、既存社員の働き方を見直すことが不可欠です。週休2日制の段階導入、現場のデジタル化による事務作業削減、勤怠管理の透明化など、辞めない仕組みを作る対策と採用は同時に走らせる必要があります。

建設業の人手不足を解決する6つの打ち手

建設業の人手不足を解決する打ち手は、複数を組み合わせて初めて効果が出ます。単一の対策で人手不足が解消することはありません。中小建設会社が現実的に取れる選択肢を、コストと効果の両面から6つに整理しました。

• 採用力の強化（自社サイト・SNS・採用ブランディング）
• 労働環境と賃金の改善（週休2日制・賃上げ）
• ICT・DX導入による省人化
• 外国人材の活用（特定技能・技能実習）
• 建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用
• 女性・シニアなど多様な人材の登用

採用力の強化｜自社サイト・SNS・採用ブランディングを整える

最優先で取り組むべきは採用力の強化です。求人媒体に年間数百万円を投じても応募が来ない状況の根本は、自社の魅力が求職者に伝わっていないことにあります。

具体的にやるべきことは3つです。まず自社の採用ページを整備し、仕事内容・先輩社員の声・年収モデル・1日の流れを明示します。次にInstagram・TikTok・YouTubeで現場のリアルな様子を発信し、3K以外の側面を見せます。最後に応募者対応を即時化し、応募から1営業日以内に連絡する仕組みを作ります。求人媒体の代替ではなく、自社で母集団を形成する仕組みを並行して持つことが、人手不足時代の生存戦略です。

労働環境と賃金の改善｜週休2日制と賃上げで離職を防ぐ

国土交通省は週休2日工事の拡大など建設業の働き方改革を進めており、週休2日を確保する企業は着実に増えています。週休2日制を導入できる企業と、できない企業で求職者からの評価は大きく分かれ始めています。労働環境を整えることは、採用面でも離職防止の面でも効果が見込めます。

賃上げ面では、公共工事設計労務単価が2025年度に全国全職種平均で14年連続上昇しました。中小建設会社が独自に賃上げするには原資が必要ですが、見積もりに法定福利費と労務単価を適正に反映させることで、徐々に賃金水準を上げられる余地はあります。

ICT・DX導入による省人化｜i-Construction 2.0の活用

国土交通省が推進するi-Construction 2.0では、ICT建機による自動施工、ドローン測量、BIM/CIMなどが普及段階に入っています。国土交通省はICT施工の活用により作業時間を短縮し、生産性を向上させる効果を確認しており、限られた人員で現場を回す省人化の手段として位置づけられています。

中小建設会社にとって導入コストは課題ですが、国や自治体は導入費用の最大3分の2を補助する制度を用意しています。中小企業省力化投資補助金などの活用で、初期投資負担を抑えながら省人化を進められます。

外国人材の活用｜特定技能制度で即戦力を確保

外国人材の受け入れは確実に拡大しています。出入国在留管理庁のデータでは、特定技能「建設」分野の在留者数は2025年6月末時点で44,160人に達しました。2024年12月末の38,578人から半年で約14%の増加です。

ただし外国人材の受け入れには、日本語教育・住環境整備・在留資格管理という運用負荷が伴います。中小建設会社が単独で運用する難易度は高く、登録支援機関や監理団体との連携が現実的な選択肢になります。

〔出典：出入国在留管理庁「特定技能在留外国人数の公表等」https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/nyuukokukanri07_00215.html〕

建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用｜技能評価で人材定着を促進

CCUSは技能者の経験と資格をデジタル化し、適正な評価と処遇につなげる仕組みです。日本建設業連合会の最新データによると、2026年1月時点で技能者約178.9万人、事業者約20.0万社が登録しています。レベル4の技能者は全建設技能者平均より約4%高い賃金を得ており、技能を正当に評価する仕組みが処遇改善に直結することが示されています。

CCUSへの登録は技能者の処遇改善とキャリア可視化に直結し、結果として定着率向上に寄与します。中小建設会社が大手と人材獲得で戦うには、技能を正当に評価する仕組みを整えることが説得材料になります。

〔出典：日本建設業連合会「建設労働」https://www.nikkenren.com/publication/handbook/chart6-4/index.html〕

女性・シニアなど多様な人材の登用｜採用母集団を広げる

日本建設業連合会のデータでは、建設業の女性就業者比率は2024年で18.2%、女性就業者数は87万人です。技能労働者に絞ると比率はさらに低く、女性活躍を進める余地が大きく残されています。建設業就業者数が約478万人で頭打ちのなか、女性とシニアの登用は採用母集団を広げる現実的な選択肢です。

具体策としては、現場の更衣室・トイレなどハード面の整備、安全帯や工具など装備の女性向けサイズ展開、シニア向けに体力負荷の低い工程の切り出しなどが挙げられます。

中小建設会社が「採用」で人手不足を打開する具体策

人手不足の解決策として最も即効性があり、かつ多くの中小建設会社が手をつけていない領域が「採用力の強化」です。ICT導入や外国人材活用に比べて初期投資が小さく、3〜6カ月で応募数の変化が見える具体策を整理します。

• 求人媒体依存からの脱却：自社チャネルで母集団を作る
• SNS採用の実践：現場が動画コンテンツになる
• 応募単価の見える化：1人採用にいくらかけているか

求人媒体依存をやめ、自社チャネルで母集団を作る

中小建設会社の採用課題の典型は、求人媒体への過剰依存です。年間数十万〜数百万円を媒体に投じても、応募数が読めず費用対効果が見えないという声が現場で頻繁に聞かれます。求人媒体は「待ちの採用」であり、自社の魅力を主体的に発信できる仕組みではありません。

自社チャネルとは、自社採用サイト、SNSアカウント、求人LP、社員紹介リファラル制度などを指します。整備すれば求職者は媒体経由ではなく自社の発信に直接触れます。媒体に頼らず母集団を作れる会社は、採用単価を継続的に下げられます。

SNS採用の実践｜現場という強力な動画コンテンツを活かす

建設業はSNS採用との相性が極めて良い業種です。理由は「現場」という動画コンテンツとして強い素材を毎日生み出していることにあります。TikTokやInstagramで現場のリアルを発信し、フォロワーを獲得して若手職人の応募増につなげた建設会社の事例も出てきています。職人のチームワークや休憩中の様子をユーモアを持って発信することで、3Kのイメージを覆す動きが広がっています。

SNS採用で重要なのは継続性です。最初の3カ月は反応がほぼないことが多く、半年程度の継続で初めて応募が発生するパターンが一般的です。中小建設会社が独力で継続するのは難易度が高いため、SNS運用代行と組み合わせる選択肢も現実的です。

応募単価と採用単価を見える化する

中小建設会社の経営者に「1人採用するのにいくらかかっているか」と聞くと、明確に答えられないケースが多くあります。媒体費・人件費・面接コストが分散して可視化されていないためです。

採用単価＝採用人数で割った総コストを毎月集計するだけで、改善ポイントが見えます。求人媒体での採用単価が50〜100万円のところを、SNS採用に切り替えて10〜30万円まで下げた中小企業事例もあります。応募単価（1応募あたりのコスト）まで分解できれば、媒体・チャネルごとの費用対効果を比較できます。

ジョブプロマーケでは、建設業を含むブルーカラー業界での採用支援実績が豊富にあります。施工管理職募集では運用6カ月で問い合わせ4名・採用2名・採用単価約60万円、解体業スタッフ募集では前年度の採用予算を80%削減した実績があります。SNS運用・採用LP制作・広告運用・求人票作成・応募対応まで一気通貫で支援し、契約期間の縛りなしで導入できます。

建設業の採用に成果を出してきた実績で、貴社の課題を診断します

施工管理・技能職・若手採用など、職種ごとの戦略を無料でご提案します

北海道100社以上の支援実績・契約継続率90%超・契約期間の縛りなし

建設業の人手不足対策を成功させた中小企業の事例

人手不足の打ち手は、机上の戦略だけでは効果を測れません。中小建設会社が実際に成果を出した事例から、再現性のあるパターンを整理します。

• 施工管理職募集の改善事例：運用6カ月で採用2名
• 解体業の採用コスト削減事例：前年度予算80%減
• SNS×建設業の応募増事例：他社事例から学ぶ

施工管理職募集で運用6カ月・採用2名を実現した事例

施工管理職は建設業のなかでも採用難易度が特に高い職種です。建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は2026年1月時点で6.00倍と高水準を維持しており、求人媒体に出稿しても応募ゼロが続くケースが多発しています。

ジョブプロマーケが支援したケースでは、SNS運用と採用LP制作を組み合わせ、運用開始6カ月で問い合わせ4名、採用2名、採用単価約60万円という成果が出ました。媒体経由ではなく自社発信で母集団を作ることで、応募者の質も向上する傾向があります。

解体業の採用予算を前年度比80%削減した事例

解体業も技能労働者の確保が難しい分野です。ジョブプロマーケが支援した解体業企業では、前年度の採用予算を80%削減しながら必要な採用数を確保しました。求人媒体への大型出稿をやめ、SNSと採用LPに予算を振り替えた結果です。

予算削減と採用数の維持を両立できた要因は、自社チャネルで継続的に母集団を蓄積できたことにあります。媒体は1回出稿すれば終わりですが、SNSと採用LPは資産として残り続け、翌期以降の採用コスト低減にも寄与します。

他社事例から学ぶSNS×建設業の応募増パターン

建設業以外の業種でも、SNS採用で大型ドライバー募集を成功させた事例があります。ジョブプロマーケが支援した運用2カ月で問い合わせ8名・採用3名・採用単価約12万円という成果は、建設業の技能職採用にも応用可能なパターンです。

共通する成功要因は、現場のリアルを発信し続けたこと、応募導線を分かりやすく設計したこと、応募後の対応スピードを上げたことの3点です。中小建設会社でも、この3点を押さえれば応募数の改善は再現できます。

建設業の人手不足対策でよくある質問

建設業の人手不足について、中小建設会社の経営者・採用担当者から特によく寄せられる質問を7問にまとめました。本文中の内容と重複する部分もありますが、要点を素早く確認したい場合にご活用ください。

Q1：建設業の有効求人倍率は2026年現在何倍ですか？

建設躯体工事の有効求人倍率は2026年1月時点で7.48倍です。これは全職業計1.14倍の約6.6倍に相当し、求職者1人に対し7件以上の求人がある状態を示します。土木の職業は6.33倍、建築・土木・測量技術者は6.00倍で、業種横断で人材獲得競争が激化しています。

Q2：建設業で2025年問題と呼ばれる現象は何ですか？

2025年問題とは、団塊世代が後期高齢者となる2025年を境に、ベテラン技能者の大量引退で建設業の人手不足が一段と深刻化する問題です。建設業就業者の55歳以上は約37%、29歳以下は約12%で、世代交代に必要な若手の入職が追いついていません。

Q3：建設業で人手不足が起きる根本原因は何ですか？

原因は3つに整理できます。1つ目は若年層の建設業離れで、29歳以下の比率は約12%にとどまります。2つ目は3Kのイメージと長時間労働で、新規高卒3年以内離職率は約43%です。3つ目は給与不安定さで、日給制が多く製造業より賃金ピークが早いことです。

Q4：建設業の人手不足を放置すると会社にどんな影響がありますか？

直接的な影響は3つです。1つ目は受注機会の損失で、2025年の人手不足倒産は建設業113件と過去最多を記録しました。2つ目は技術継承の断絶で、ベテラン引退後のノウハウが失われます。3つ目は1人あたりの労働負荷増大で、残った従業員の離職を加速させます。

Q5：建設業の人手不足対策で中小企業が最初に取り組むべきことは何ですか？

採用構造の見直しから始めるべきです。求人媒体への依存をやめ、自社の魅力を発信する仕組みを作ることが先決です。具体的には、自社サイトの採用ページ整備、SNSによる現場発信、応募者対応の即時化の3点を、月10万円以下の予算で始められます。

Q6：建設業でSNS採用は効果がありますか？

効果は十分にあります。TikTokやInstagramで現場のリアルを発信し、フォロワーを獲得して若手職人の応募増につなげた建設会社の事例も出てきています。建設現場という動画コンテンツとして強い素材を持つ建設業はSNS採用の親和性が高く、求人媒体に年間数百万円かけるより低コストで応募を獲得した中小企業事例が増えています。

Q7：建設業の中小企業が採用にかける費用はどれくらいが目安ですか？

求人媒体の場合は1名採用あたり50万円〜100万円が相場です。一方、SNS採用に切り替えた中小企業では1名あたり10〜30万円まで圧縮できた事例があります。応募単価で見ると、SNS運用を継続した場合は5万円前後まで下げられる事例も存在します。

まとめ：建設業の人手不足は採用構造の見直しから始まる

建設業の人手不足は2026年も深刻で、建設躯体工事の有効求人倍率は7.48倍に達しました。背景には若年層の入職減少、3Kイメージ、給与不安定性という3つの構造要因があり、放置すれば人手不足倒産や技術継承断絶に直結します。

解決の打ち手は6つあります。採用力の強化、労働環境と賃金の改善、ICT・DX導入、外国人材の活用、CCUS活用、女性・シニアの登用です。単独ではなく組み合わせて実行することで、初めて中長期的な人手不足対策として機能します。

中小建設会社が最初に着手すべきは採用力の強化です。求人媒体依存をやめ、自社チャネルで母集団を作り、SNSで現場のリアルを発信し、採用単価を見える化する。この3点を3〜6カ月継続するだけで、応募数と採用コストの両面で変化が見え始めます。

採用は外注できる領域でもあります。北海道で100社以上の採用支援実績を持つジョブプロマーケでは、SNS運用・採用LP制作・広告運用・応募対応までを一気通貫で支援し、建設業の施工管理・技能職採用でも実績を出しています。

ジョブプロマーケは北海道で100社以上の採用支援実績を持ち、契約継続率90%超、平均採用単価約30万円という結果を出してきました。StockSun認定パートナーとして、上場企業からベンチャーまで幅広い規模の企業を支援しています。建設業の施工管理・解体業など人材獲得が難しい分野でも、運用2〜6カ月で問い合わせと採用を実現してきました。

採用の悩み、北海道のプロに今すぐ相談してみませんか

貴社の現状を踏まえた採用戦略を、48時間以内に無料で提案します

初回相談無料・営業電話なし・契約期間の縛りなし