建設業の採用を成功させるには｜応募が来ない原因と、中小企業が今すぐ取れる対策
建設業の有効求人倍率は2025年7月時点で5倍を超え、躯体工事に至っては7.65倍。
求人媒体に毎月数万〜数十万円をかけても応募ゼロ、という中小建設会社の声が全国で増えています。
けれど、応募が来ない原因は『業界の構造』だけにあるわけではありません。多くの求職者が応募前に会社のHPやSNSを確認する時代に、媒体に頼った採用設計のままでは応募が集まらないのは当然のことです。この記事では、北海道で100社以上の中小企業を支援してきた知見をもとに、建設業の採用を成功させるために中小企業が今すぐ取れる対策を、数字と事例で具体的に解説します。
北海道で100社以上の中小企業の採用支援を行い、契約継続率は90%を超えています。大型ドライバー募集では運用開始2ヶ月で問い合わせ8名・採用3名、採用単価約12万円という実績もあります。
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建設業の採用を成功させるには｜応募が来ない原因と、中小企業が今すぐ取れる対策
なぜ建設業は採用できないのか｜数字で見る人手不足の現状
建設業の採用が難しい理由は、感覚ではなく数字で説明できます。求人倍率・年齢構成・離職率という3つの指標を見れば、構造的な人手不足が深刻化していることが分かります。まず現状を正確に把握することが、対策の第一歩になります。
- 求人倍率：建設業の有効求人倍率は全産業平均の約4倍
- 年齢構成：55歳以上が約37%、29歳以下が約12%
- 離職率：新規高卒者の3年以内離職率42.5%
建設業の有効求人倍率は全産業平均の4倍
厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和7年7月分）』によると、建設業の有効求人倍率は5倍を超え、躯体工事に至っては7.65倍に達します。全産業平均の約1.2倍と比べて、求職者1人に対して求人が5件以上ある計算になります。求職者がほぼ全員、より条件の良い職を選べる『完全な売り手市場』が続いているのです。
〔出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年7月分）」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_62187.html〕
北海道に目を向けると、ハローワーク札幌北の建設採掘職の有効求人倍率は3.86倍（令和5年度）。さらに冬季は施工が制約される地域特性から、夏季に短期間で人手を集めなければならない事情があり、年間平均よりも実感としての逼迫度は強いと言えます。
〔出典：北海道「本道の雇用情勢について〜本道の雇用情勢に関する点検評価〜（令和5年分）」https://www.pref.hokkaido.lg.jp/fs/1/0/6/9/9/8/3/6/_/03-2%20%E3%80%90%E5%8F%82%E8%80%83%E8%B3%87%E6%96%99%E3%80%91%E6%9C%AC%E9%81%93%E3%81%AE%E9%9B%87%E7%94%A8%E6%83%85%E5%8B%A2%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6~%E6%9C%AC%E9%81%93%E3%81%AE%E9%9B%87%E7%94%A8%E6%83%85%E5%8B%A2%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E7%82%B9%E6%A4%9C%E8%A9%95%E4%BE%A1(%E4%BB%A4%E5%92%8C5%E5%B9%B4%E5%88%86).pdf〕
求人倍率が高いということは、応募者を奪い合っているのが業界の現実だから、待っているだけでは応募は集まりません。
就業者の37%が55歳以上、29歳以下はわずか12%
国土交通省の資料によると、建設業就業者数は1997年の685万人から2024年の477万人へ約30%減少しました。さらに深刻なのは年齢構成の偏りです。
日本建設業連合会の『建設業ハンドブック』によると、2024年の建設業就業者のうち55歳以上が約37%を占める一方、29歳以下はわずか約12%にとどまります。10年後には55歳以上の大半が引退する見込みで、国土交通省の試算では2025年には建設業界で約90万人の労働力が不足するとされています。
〔出典：日本建設業連合会『建設業ハンドブック』https://www.nikkenren.com/publication/handbook/chart6-4/index.html 〕
団塊世代が後期高齢者となる『2025年問題』と、改正建設業法が2025年12月12日に完全施行されることが重なり、業界全体の人材不足は今後さらに加速していきます。
新規高卒者の3年以内離職率42.5%という現実
採用できても辞めてしまう構造も、建設業の人手不足を深刻化させている要因です。厚生労働省のデータによると、新規高卒者の3年以内離職率は建設業で42.5%。製造業の27.6%と比べて約15ポイント高い水準です。
離職理由の多くは『労働時間・休日・休暇の条件』と『想像と違った』というミスマッチに集中します。せっかく採用してもすぐに辞められれば、採用コストも教育投資もすべて無駄になり、現場の負担も増します。だから採用は『集めること』だけでなく、『定着させること』までを設計する必要があります。
求人媒体に掲載しても応募が来ない、本当の理由
『Indeedにもリクナビにも掲載しているのに、応募が来ない』『年間数十万円かけても問い合わせゼロ』という声を、北海道の中小建設会社から数多く聞きます。応募が来ない原因を『業界の人手不足だから仕方ない』で片付けると、いつまで経っても採用は改善しません。応募が来ない構造を、もう少し細かく見ていきます。
- 応募者の行動：多くの求職者が応募前に会社のHP・SNSを確認している
- 媒体の経済：求人媒体は条件比較の場で、中小企業は埋もれやすい
- 業界イメージ：3Kのイメージが応募ハードルを上げている
応募者が見ているのは求人票ではなく、会社のリアル
多くの求職者が、応募を考えている会社のホームページやSNSを応募前に確認しています。求人票で興味を持っても、HPが古く更新されていなかったり、SNSがなかったり、社員の顔が見えなかったりすると、その時点で応募候補から外れます。
求人票はあくまで『最初の入り口』にすぎず、応募意欲を後押しするのは『会社のリアルな姿』です。現場で働く社員の表情、安全管理の様子、休憩中の雰囲気、社長の人柄——文字情報だけでは伝わらないものを可視化できているかどうかで、応募数は大きく変わります。
求人媒体の原稿だけを磨いても、その先のHPやSNSが空っぽでは応募はつながらないからです。
求人媒体の費用対効果が悪化している構造
求人媒体は『条件比較の場』です。掲載されている求人を求職者が並べて見比べ、賃金・休日・福利厚生で優位な企業を選びます。大手企業や条件の良い会社が並ぶ中で、中小建設会社は埋もれやすい構造になっています。
中途採用の平均採用単価は1人あたり約103万円とされています。求人広告に1社あたり数十万〜数百万円かけても、応募ゼロや早期離職で1人も採用できないケースは珍しくありません。
〔出典：株式会社リクルート『就職白書2020』
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf 〕
求人媒体だけに頼る採用は、年々費用対効果が悪化しています。媒体は『会社を知らない人に出会う場』、HPとSNSは『興味を持った人に応募してもらう場』と役割を分けて設計しないと、費用ばかりかさんで応募が増えません。
3K（きつい・汚い・危険）のイメージを払拭できていない
建設業界が抱える『3K』のイメージは、若年層の入職を妨げる大きな壁になっています。実態は変わってきていても、応募者の頭の中のイメージが変わらない限り応募は増えません。
公共工事設計労務単価は2012年度から13年連続で上昇し、2025年度は全国全職種の加重平均で2万4,852円と過去最高を更新しました。最低賃金も2025年度は全国加重平均で時給1,121円となり、すべての都道府県で初めて1,000円を超えました。
〔出典：国土交通省「令和7年3月から適用する公共工事設計労務単価について」https://www.mlit.go.jp/report/press/tochi_fudousan_kensetsugyo14_hh_000001_00261.html〕
〔出典：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html〕
賃金・労働環境の改善は確実に進んでいます。けれど、求職者の側には『建設業＝きつくて稼げない』というイメージが残ったままです。
このギャップを埋められるのは、自社の発信だけです。最新の建設機械、整った安全管理、清潔な作業環境、社員同士のコミュニケーション——現場のポジティブな実態を写真や動画で発信することで、若年層の応募ハードルは下がっていきます。
中小建設会社が取るべき採用戦略の全体像
人手不足の現実と、媒体だけでは応募が集まらない構造を踏まえた上で、中小建設会社が取るべき採用戦略を整理します。『広く集める採用』から『深く届ける採用』への転換、それが基本方針になります。
- 母集団形成：広く集めるよりも、深く届ける
- 採用ブランディング：応募の質を上げる活動
- ペルソナ設計：求める人物像を明確化する
母集団形成は『広く集める』から『深く届ける』へ
母集団形成とは、応募候補となる人材プールを作ることを指します。従来の採用は『とにかく多くの人に求人を見せる』量の発想でした。しかし、母数を増やしても自社に合わない応募者ばかりが集まれば、選考工数が増え、入社後のミスマッチも増えます。
これからの中小建設会社に必要なのは、『自社に合う人を、応募前から育てる』発想です。SNSや採用サイトで日々の現場・社員・働き方を発信し、応募の数ヶ月前から会社のファンを作っておく。応募してくる時点で会社のことを既に理解している人材が増えれば、選考精度も定着率も上がります。
採用ブランディングが応募の質を変える
採用ブランディングとは、『この会社で働きたい』と思われる状態を意図的に作る活動です。給与・福利厚生だけで他社と勝負しなくても、『この職場で働く意味』『働く人の魅力』『会社の価値観』を伝えられれば、応募してくる人材の質は変わります。
建設業のような『3K』のイメージを抱えやすい業界こそ、採用ブランディングの効果は大きい傾向にあります。社員の声、現場の安全管理体制、未経験からの成長事例、キャリアパス——これらを継続的に発信することで、求人媒体に頼らずとも応募が集まる『採用に強い会社』へと変わっていきます。
求める人物像を明確にすると応募の精度が上がる
中小建設会社の採用で多いのが、『誰でもいいから来てほしい』という姿勢です。気持ちは理解できますが、ターゲットが曖昧な求人は、結局誰にも刺さりません。
『未経験OK・幅広く募集』と書くより、『30代・体力に自信あり・将来は職長を目指したい人』のように人物像を絞った方が、刺さる応募者は確実に増えます。年齢・経験・性格・キャリア志向・通勤距離——求める人物像を5つ程度の要素で具体化することで、求人原稿もSNSの発信内容も、すべて一貫した訴求に変わります。
中小建設会社に効く採用手法をどう選ぶか
採用戦略の全体像が固まったら、具体的な採用手法を選びます。ここでは中小建設会社が成果を出しやすい採用手法を整理し、それぞれの向き不向きと費用感を解説します。
- 求人媒体：認知拡大の入り口として使う
- 採用サイト・採用LP：応募の決め手になる場
- SNS採用：潜在層への接点を作る
- リファラル採用・外国人材：母集団形成の補完
求人媒体（Indeed・GATEN職等）の使い分け
求人媒体は今でも有効な手法ですが、使い分けが重要です。Indeedはクリック課金型で予算管理しやすく、GATEN職・施工管理求人ナビ・建設・設備求人データベースなど建設業特化の媒体はターゲット精度が高くなります。
総合型と特化型を組み合わせ、『広く認知』『深く訴求』の役割を分けるのが基本です。ただし、媒体に掲載した時点で他社と条件比較されるため、媒体だけで採用を完結させる発想ではなく、応募の決め手は採用サイトとSNSに置く設計が前提になります。
自社採用サイト・採用LPの整備
採用サイトや採用LP（ランディングページ）は、応募の最後のひと押しを担う場所です。求人媒体やSNSで興味を持った求職者が必ず訪れる場所のため、ここの情報設計が応募率を大きく左右します。
採用サイトに必要な要素は、社員インタビュー・1日の流れ・キャリアパス・福利厚生・代表メッセージ・現場写真・応募フォームの7点です。テンプレート的な作り込みではなく、『自社で働く人の顔とリアルな声』を中心に据えることが、応募の決め手になります。
SNS採用（Instagram・TikTok）で潜在層に届ける
SNS採用は、転職を『まだ本気で考えていない潜在層』に届けられる唯一の手法です。求人媒体は転職顕在層しか見ませんが、SNSは日常使いされているため、転職を考えていない人にも会社の魅力が伝わります。
建設業はSNS採用との相性が良い業界です。現場のダイナミックな作業風景、職人の手仕事、完成した建物——映像コンテンツとして魅力的な素材が日々生まれます。岡山県の建設会社『砂建』はTikTokで2万5,000人以上のフォロワーを獲得し、若手職人の応募を継続的に集めることに成功しました。
ただし、バズを狙う運用と、応募につながる運用は別物です。フォロワーが少なくても、ターゲットに刺さる発信ができれば応募は集まります。
リファラル採用と外国人材活用
リファラル採用は、社員からの紹介で人材を獲得する手法です。紹介者と被紹介者の関係性があるため、ミスマッチが起こりにくく、定着率が高い傾向にあります。社内に『紹介してくれたら〇万円』の制度を整え、社員が自社を誇れる状態を作ることが先決です。
外国人材の活用も現実的な選択肢として広がっています。厚生労働省の『外国人雇用状況』によると、建設業の外国人労働者数は2024年10月末時点で対前年22.7%増。特定技能・技能実習・建設キャリアアップシステム（CCUS）の登録を整備すれば、中小企業でも受け入れは可能です。
〔出典：厚生労働省『外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）』https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html〕
ジョブプロマーケでは、求人票作成・広告運用・SNS運用・採用LP制作・動画制作・お問い合わせ対応までを一気通貫で支援し、平均採用単価約30万円・平均応募単価約5万円という実績を出しています。契約期間の縛りなし・初回相談無料です。
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求人媒体・採用サイト・SNS——何にどう投資すべきか診断します
北海道で100社以上の支援実績｜契約継続率90%超
北海道の中小建設会社がSNS採用に取り組むべき理由
全国共通の話に加え、北海道の建設会社に特有の事情があります。地域性を理解した採用設計ができるかどうかで、応募の質と量は大きく変わります。
- 地域の信頼性：会社の人を見せる発信が応募につながる
- コスト効率：低予算で始められ、長期的に資産化できる
- 実例：道内でのSNS採用成功例と数字
地方では『会社の人』を見せる発信が応募につながる
都市部と異なり、北海道のような地方では『誰が経営しているか』『どんな人が働いているか』が応募の決め手になります。地方の求職者は、応募前から会社の関係者を知っていたり、口コミで評判を聞いていたりするケースが少なくありません。
InstagramやTikTokで社員の日常を発信することは、地方ならではの『会社の人を知ってもらう』プロセスを補完します。フォロワー数が少なくても、地域の求職者が『あの会社、若手が楽しそうに働いている』と認識する状態を作れれば、応募の母集団は確実に変わります。
低予算で始められ、長期的に資産化できる
SNS採用は、アカウント開設費用ゼロで始められる数少ない採用手法です。求人媒体のように毎月数十万円が消えていくのではなく、投稿が積み上がって会社の資産になっていきます。
ジョブプロマーケが支援した解体業の事例では、SNS運用を活用することで前年度の求人予算を80%削減しました。求人媒体への支出を減らしつつ、SNSと採用サイトに振り替えることで、採用単価を抑えながら応募の質を維持できた事例です。
最初の3〜6ヶ月は反応が出にくいですが、半年〜1年継続することで応募が安定的に入る状態へと変わっていきます。短期で結果を求めず、中長期の採用基盤として捉えることが成功のカギです。
道内のSNS採用成功例と数字
北海道の中小建設会社でも、SNS採用で成果を出している企業が増えています。ジョブプロマーケが支援した大型ドライバー募集では、SNS運用開始2ヶ月で問い合わせ8名・採用3名、採用単価約12万円という結果が出ました。施工管理募集では運用開始6ヶ月で問い合わせ4名・採用2名、採用単価約60万円。営業募集では2年間で問い合わせ116名・採用20名・採用単価約20万円という実績もあります。
数字でわかるのは、『SNS採用は中小建設会社でも、地方でも、ブルーカラー職種でも成果が出る』ということです。バズを狙わず、地域の求職者に刺さる発信を続けることが、結果につながっています。
採用ミスマッチをなくし、定着率を上げる方法
採用は『人を集めること』だけが目的ではなく、『採用した人が辞めずに活躍すること』までを設計してはじめて成功します。建設業の3年以内離職率42.5%という数字を改善するには、採用前と入社後の両方に手を入れる必要があります。
- 採用前：ギャップを潰す情報設計
- 入社後：オンボーディングが定着率を決める
採用前にギャップを潰す情報設計
入社後の早期離職の最大の原因は、『想像と違った』というギャップです。求人媒体や面接で良いことしか伝えていないと、入社後に現実を見て辞めてしまいます。これを防ぐには、採用前から正直に情報を開示することが必要です。
良いことだけでなく、大変な部分・覚悟が必要な部分も伝える。たとえば『冬季は屋外作業がほとんど』『最初の半年は体力的にきつい』『現場までの移動時間が長い日もある』など、入社後に直面する現実を採用サイト・SNS・面接で事前に共有しておく。これだけで、入社後のギャップ離職は大幅に減ります。
入社後のオンボーディングが定着率を決める
採用してから3ヶ月間のオンボーディング設計が、定着率を決めます。新入社員が孤立せず、安心して働ける環境を作るには、入社時のオリエンテーション、メンター制度、1ヶ月後・3ヶ月後の面談、職場の人間関係づくりの4つを意識的に設計する必要があります。
特に中途入社者には注意が必要です。『経験者だから自分で慣れるだろう』と放置してしまうと、孤立感から早期離職につながります。前職とのやり方の違いを丁寧にすり合わせ、組織の一員として迎え入れる姿勢が、長期定着に直結します。
採用と定着は地続きの取り組みです。応募者を集める段階から、入社後の活躍までを見据えて設計することが、人手不足の根本解決につながります。
よくある質問
Q1. 建設業の有効求人倍率は今どれくらいですか？
2025年7月時点で建設業の有効求人倍率は5倍を超えており、躯体工事に至っては7.65倍に達します。全産業平均の約1.2倍と比べて約4倍の開きがあり、求職者1人に企業の求人が5件以上ある状態が続いています。〔出典：厚生労働省『一般職業紹介状況（令和7年7月分）』https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_62187.html〕
Q2. 求人媒体に費用をかけても応募が来ません。なぜですか？
求人媒体の応募は同業他社との条件比較で決まるため、賃金・休日・福利厚生で勝てない中小企業は埋もれます。多くの求職者は応募前に会社のHPやSNSを確認するため、媒体掲載だけでは『比較されない母集団』が形成できず、応募数が伸びません。会社のリアルを発信する仕組みづくりが必須です。
Q3. 中小建設会社の採用単価の相場はいくらですか？
中途採用の平均採用単価は1人あたり約103万円とされています。求人媒体・人材紹介・採用代行を組み合わせると、1人採用に100万円超かかる例も少なくありません。SNS採用と採用サイトを併用すれば、採用単価を30万円前後まで圧縮できる事例もあります。〔出典：株式会社リクルート『就職白書2020』〕
Q4. 建設業の早期離職率はどれくらいですか？
新規高卒者の3年以内離職率は建設業で42.5%、製造業の27.6%と比べて15ポイント近く高い水準です。離職の主因は『労働時間・休日の条件』と『想像と違った』というミスマッチです。採用前の情報開示と入社後のオンボーディング設計で、離職率は大幅に改善できます。〔出典：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況』https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html〕
Q5. SNS採用は建設業でも本当に効果がありますか？
SNS採用は建設業で成果が出ています。多くの求職者は応募前にSNSやHPで会社を確認するため、現場の雰囲気を可視化することで応募率が上がります。北海道のジョブプロマーケの事例では、大型ドライバー募集で運用開始2ヶ月で問い合わせ8名・採用3名、採用単価約12万円を達成しました。
Q6. 採用ブランディングとは何ですか？建設業に必要ですか？
採用ブランディングとは『この会社で働きたい』と思われる状態を意図的に作る活動を指します。建設業は『3K』のイメージで敬遠されやすく、ブランディングなしでは応募の質が下がります。社員の声・現場の安全管理・キャリアパスを発信することで、応募者の質と定着率が向上します。
Q7. 北海道の建設会社にはどんな採用手法が向いていますか？
北海道の中小建設会社にはSNS採用と地域密着型の採用サイトが向いています。建設採掘職の有効求人倍率は道内で約4倍、冬季の施工集中で夏季に大量の人手が必要となるため、求人媒体だけでは間に合いません。地域でファンを作るSNS運用と、検索流入を取れる採用サイトの両輪が有効です。〔出典：北海道労働局『本道の雇用情勢』〕
まとめ｜建設業の採用は『届け方』を変えれば応募は集まる
建設業の採用が難しいのは事実です。有効求人倍率5倍超、就業者の高齢化、3年以内離職率42.5%——構造的な課題はすぐには変わりません。けれど、求人媒体に頼り続ける採用設計を変えれば、中小建設会社でも応募は集まります。
ポイントは3つです。第一に、求人媒体は『広く認知』、採用サイトとSNSは『深く訴求』と役割を分けること。第二に、自社のリアル——社員の顔、現場の様子、働く意味——を継続的に発信すること。第三に、採用ブランディングを通じて応募の質を高め、入社後のオンボーディングで定着まで設計すること。
数字で示した通り、SNS採用は中小建設会社・地方・ブルーカラー職種でも成果が出ています。採用単価12万円〜30万円という事例もあれば、求人予算を80%削減しながら採用数を維持した例もあります。『人手不足だから仕方ない』で諦めるのではなく、届け方を変えることで採用は変わります。
ジョブプロマーケは北海道で100社以上の中小企業を支援し、契約継続率は90%超。平均採用単価約30万円・平均応募単価約5万円という結果を出してきました。StockSun認定パートナーとして、求人票作成・広告・SNS・動画制作・お問い合わせ対応までを一気通貫で支援します。
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