採用面接の評価シート｜3つのテンプレートと記入例
画像は採用面接の評価シートと確認作業を表現した架空のイメージです。実在する応募者・社員・面接の写真や、採用支援の実績写真ではありません。
面接後に「感じがよかった」「経験がありそう」といった感想だけが残ると、別の面接官が判断の理由を確認できません。一方で、項目を増やして点数を付けても、その項目が仕事と結び付いていなければ、判断の根拠は曖昧なままです。
採用面接の評価シートは、応募者を点数順に並べるためではなく、職務上必要な要件に対して「何を聞いたか」「何が分かったか」「何がまだ分からないか」を残すために使います。本記事では、中小企業の採用担当者・現場面接官に向けて、要件設計、面接記録、合議確認の3種類の記入票と、運送・建設を含む質問例を紹介します。
使う順番は、面接前に要件設計票、面接中・直後に面接記録票、判断前に合議確認票です。本文の空欄票は、そのまま社内文書へコピーできます。実際の応募者情報は公開ページや共有ひな形に書き込まず、会社が認めた非公開の作業先で記録してください。
社員を取材する採用動画の質問票や、現場から求人条件を集めるヒアリングシートとは目的が異なります。ここでは応募者との採用面接を扱いますが、個人の採否を自動判定する仕組みや、適性検査・技能試験の代わりにはしません。
1．評価項目は、求人職種の仕事から決める
まず、募集職種と採用区分を一つに絞ります。経験者として現場を任せる採用と、入社後に教育する補助職の採用では、入社時点に求めることが違います。同じシートを全職種へ流用せず、最新の募集条件、担当業務、教育計画を現場責任者と確認してください。
項目は「明るさ」「自社に合いそう」といった印象語ではなく、担当業務に結び付く行動に置き換えます。たとえば「報告ができる」なら、予定変更に気付いたとき、状況と未確定事項を分けて相談できるか、という形です。その行動がなぜ必要か、誰が確認するかまで先に決めます。
免許・資格など入社時に必要な条件は、歓迎条件や入社後に育成する項目と分けます。資格の有無と、面接で話せた内容は同じものではありません。必要書類の確認は権限のある担当者が所定の方法で行い、面接シートに証明書の画像や番号をむやみに複製しない運用にします。
表が画面に収まらない場合は横にスクロールできます。キーボードでは表の枠にフォーカスして左右キーで移動できます。
| 要件設計票の欄 | 面接前に決めること |
|---|---|
| 募集単位・版 | 職種／採用区分／募集条件の確認日／要件版：＿＿ |
| 要件ID・仕事との関係 | ID：＿＿／担当業務：＿＿／その要件が必要な理由：＿＿ |
| 入社時と育成後の区別 | 必須・歓迎・入社後育成：＿＿／求める時点：＿＿ |
| 質問と確認基準 | 主要質問：＿＿／確認する行動・情報：＿＿／根拠となる手順等：＿＿ |
| 確認責任 | 承認者の役割：＿＿／承認日：＿＿／面接以外に必要な確認：＿＿ |
同じ募集単位では、面接官が同じ版を使います。選考の途中で要件を変える必要が生じたら、変更理由と影響範囲を責任者が確認し、先に受けた人だけが不利にならない確認方法を決めます。気に入った応募者に合わせて後から基準を書き換える使い方は避けてください。
コピー用① 要件設計票：募集単位ごとに作る
「要件1件分」のまとまりを必要な数だけ複製します。E01〜E06は下記の質問例IDです。実際の要件IDは自社で付け、採用する質問例との対応を記録してください。
【募集単位】 職種：＿＿／採用区分：＿＿ 募集条件の確認日：＿＿／要件版：＿＿ 現場確認者：＿＿／承認者：＿＿／承認日：＿＿ 【要件1件分：必要な数だけ複製】 要件ID：＿＿／担当業務：＿＿ 職務上この要件が必要な理由：＿＿ 区分（必須・歓迎・入社後育成）：＿＿ 求める時点（入社時・育成後の時期）：＿＿ 確認したい行動・情報：＿＿ 主要質問：＿＿／参考にした質問例ID：＿＿ 確認基準（どの内容を、どの方法で確かめるか）：＿＿ 参照する自社の手順・資格要件等と版：＿＿ 面接以外に必要な確認・実施担当：＿＿ 今回は適用しない項目と理由：＿＿ 【変更がある場合】 変更前後の内容・理由：＿＿ 既に面接した人への影響と確認方法：＿＿ 承認者・承認日：＿＿
2．評価項目に結び付ける質問例6つ
次の6例は、質問と記録する観点をつなぐ独自の実務案です。全員に6問を聞くという意味ではありません。E01〜E04から担当業務に必要なものを選び、E05・E06は該当職種の業務手順に合わせて調整します。採用区分ごとの主要質問と確認基準を、面接前に決めておきましょう。
E01 安全上の不明点を確認する
質問例：作業の進め方が分からない場面で、どのように対応しましたか。
記録する観点：どの段階で作業を止め、誰へ何を確認したか。
使うときの注意：回答だけで実際の安全技能を証明したとはしない。
E02 必要な情報を報告する
質問例：予定どおりに進まないことが分かったとき、何を伝えましたか。
記録する観点：状況・影響・未確定事項と、相談した相手の役割。
使うときの注意：話の長さや元気のよさを報告能力に置き換えない。
E03 担当範囲と引継ぎを説明する
質問例：直近に担当した仕事で、自分が行った範囲と他の人へ引き継いだ範囲を教えてください。
記録する観点：本人が行った作業、確認相手、引継いだ情報。
使うときの注意：チームの成果を本人単独の能力に換算しない。
E04 未経験の作業を学ぶ
質問例：初めて取り組む作業を、どのように確認しながら覚えましたか。
記録する観点：教わった方法、理解できていない点の確認、試した後の見直し。
使うときの注意：未経験者には職務以外の学習経験も同じ観点で聞けるようにする。
E05 運送：出発前の予定差を確認する
質問例：荷扱いの条件が事前の指示と異なると分かった場合、どの情報を確認し、誰に相談しますか。
記録する観点：指示との差、確認相手、確認が済む前に独断で進めない判断。
使うときの注意：架空の場面質問。自社の業務手順と担当範囲に合わせる。
E06 建設：変更内容の認識をそろえる
質問例：図面と現場で受けた指示に違いがある場合、どのように確認しますか。
記録する観点：相違点、確認すべき責任者、関係者へ伝える内容。
使うときの注意：架空の場面質問。資格や実務技能の確認を代替しない。
追加質問は回答の具体化に使います。「その場面であなたが担当したことは何ですか」「判断する前に何を確認しましたか」など、本人の役割を確認する問いが基本です。答えを誘導したり、望む回答が出るまで問いを変えたりせず、使った追加質問も記録します。
経験談と架空の場面への回答は分けて扱います。場面質問で適切な対応を説明できたことは、その技能を実務で発揮できると確認したこととは異なります。未経験者に経験談を求めて答えられない場合も、それだけで能力不足とはせず、採用区分に合った確認方法を用意します。
3．面接記録は「回答」「直接確認」「評価理由」を分ける
面接中は、応募者の回答を要約する欄と、面接側が直接確認した行動・資料の欄を分けます。「以前の仕事で手順書を作ったと回答した」は本人の説明です。資料を実際に見ていないなら、「手順書の作成能力を確認済み」とは書きません。逐語録でない要約を、本人の発言そのものとして引用しないことも大切です。
評価理由は、先に決めた要件と記録を結び付けて書きます。「コミュニケーションが苦手」ではなく、「予定変更時に誰へ何を伝えたかは、今回の質問では確認できなかった」というように、今回確認できた範囲を明示します。緊張、話す速度、声の大きさなどを、職務との関係を検討せずに一律の評価項目にしないでください。
表が画面に収まらない場合は横にスクロールできます。キーボードでは表の枠にフォーカスして左右キーで移動できます。
| 面接記録票の欄 | 記入する内容 |
|---|---|
| 識別・要件版 | 応募者管理ID／面接日／面接官／要件版。いずれも非公開コピーのみ。 |
| 要件ID・質問 | 対応する要件IDと、実施した主要質問・追加質問。 |
| 回答要旨 | 本人の説明を、本人の役割が分かる形で要約。推測は足さない。 |
| 直接確認したこと | 面接側が見た行動や、適切な手順で確認した資料。未実施なら「未実施」。 |
| 評価理由・根拠状態 | 比較した基準と、どの回答・事実に基づくか。下記の状態を選択。 |
| 未確認・次の行動 | 不足情報／追加確認の方法／担当／期限。不要な情報は求めない。 |
応募者管理IDでも、社内で本人と結び付けられる場合は匿名情報にはなりません。共有用の空欄票に実際のIDや回答を入れず、会社が認めた非公開の管理先で使ってください。
点数より先に、根拠の状態を残す
表が画面に収まらない場合は横にスクロールできます。キーボードでは表の枠にフォーカスして左右キーで移動できます。
| 状態 | この票での意味 |
|---|---|
| 根拠あり | 設定した観点に関する回答・確認記録がある。合格や技能の実証という意味ではない。 |
| 根拠不足 | 聞けなかった、回答が具体化できなかった、別途確認が必要など。能力不足と同義ではない。 |
| 要件との差異あり | 確認できた内容と事前の要件に差がある。差と根拠を具体的に記載する。 |
| 対象外 | この募集単位に適用しない。面接前の要件設計と理由を照合する。 |
本ひな形に合計点や自動採否の数式はありません。自社に既存の点数制度がある場合も、点数の意味、評価の根拠、未確認の扱いを先に定義し、欠測をゼロ点に置き換えたり、総点だけで採否を決めたりしないよう運用を確認します。
状態は応募者全体に一つ付けるのではなく、要件IDごと、今回確認した範囲ごとに残します。「根拠あり」は記録があるという意味で、最上位の評価ではありません。回答はあるが必要な観点が抜けていれば「根拠不足」、確認できた内容が基準と異なれば「要件との差異あり」とし、理由を添えます。判断が分かれるときは、状態の選択だけで結論を出さず合議に回します。
一つの要件に複数の観点が混ざり、ある観点は確認できて別の観点は未確認なら、記録行を分けてください。「対象外」は面接前の設計に基づく区分であり、聞き忘れの代わりには使いません。追加確認後は日付と根拠を追記し、前回の状態が分かるように更新します。
コピー用② 面接記録票：応募者・面接回ごとに作る
【非公開で記入】 応募者管理ID：＿＿／職種・採用区分：＿＿ 面接日・回：＿＿／面接官：＿＿／要件版：＿＿ 【要件・観点1件分：必要な数だけ複製】 要件ID：＿＿／今回の確認観点：＿＿ 主要質問：＿＿／追加質問：＿＿ 質問の種類（経験談・場面質問・その他）：＿＿ 回答要旨（本人の説明。要約であることを明示）：＿＿ 直接確認した行動・資料と確認方法：＿＿ 直接確認が未実施の項目：＿＿ 比較した事前基準：＿＿ 評価理由（どの回答・確認記録から何を判断したか）：＿＿ 根拠状態（根拠あり・根拠不足・要件との差異あり・対象外）：＿＿ その状態とした理由・今回判断できないこと：＿＿ 未確認事項：＿＿／追加確認の要否と理由：＿＿ 追加確認の方法・担当・期限：＿＿ 追加確認後の追記日・記録・状態変更理由：＿＿
4．記入例：印象を、確認した範囲に書き直す
以下は運用を説明するための架空例です。実在する応募者や企業の選考記録ではありません。対象は、未経験者を教育する方針の施工管理補助職、確認する要件は「不明点を独断で処理せず、担当者へ確認する」です。
要件設計票では、R01「不明時に担当者へ確認する」、今回の観点を「本人が担当した場面で、確認相手と確認内容を説明できる」と設定したものとします。R02「指示の相違を整理して相談先へ伝える」は別の観点とし、共通の場面質問で確認する設計です。いずれも本記事の架空の設定で、施工管理補助職全体の必須基準ではありません。
表が画面に収まらない場合は横にスクロールできます。キーボードでは表の枠にフォーカスして左右キーで移動できます。
| 欄 | 架空の記入例 |
|---|---|
| 避けたい記録 | 受け答えが丁寧なので、安全意識が高く即戦力。 |
| 実施質問 | 初めての作業で、進め方に迷ったときの対応を教えてください。 |
| 回答要旨 | 前職で初めて担当する補助作業の開始位置が分からず、作業開始前に担当者へ「どこから着手するか」を確認したと説明。 |
| 直接確認したこと | 経験談の事実確認や実技確認は未実施。 |
| 評価理由・状態 | 要件R01の観点「不明時に誰へ何を確認したかを説明できる」に対応する本人回答があるため「根拠あり」。確認前に作業を始めなかったと本人は説明しているが、実際の行動や建設現場での技能を実証したものではない。 |
| 未確認・次の行動 | 現場の指示が食い違う想定への対応は未確認。採用区分で定めた共通の場面質問を、担当面接官が次回面接で確認する。 |
この例で確認したのは、本人が説明した行動です。「安全意識が高い」「即戦力」と結論を広げることはできません。追加確認を行う場合も、必要な観点と方法を先にそろえます。応募者に実作業をさせることを、このシートだけで認めるものではありません。
合議では、面接官Aの「R01は根拠あり」と面接官Bの「建設経験は未確認」を同じ評価軸だと思って平均化しません。Aは確認行動の説明、Bは実務経験を見ています。募集区分が未経験者向けであることを要件設計票に戻って確認し、R01の記録から即戦力とは判断しないことをそろえます。
R02については今回は質問していないため「根拠不足」です。合議確認票には「R02の共通場面質問を次回面接で実施。担当：次回の現場面接官、期限：次回面接終了時。回答後に判断責任者が再確認」と記録します。この例では採否は未決定です。追加確認をしたという事実と、その後の採否判断も分けて残します。
5．公正な採用選考のため、聞かない項目も決める
厚生労働省は、公正な採用選考の基本で、求人職種の職務遂行に必要な適性・能力を基準にすることを示しています。本人に責任のない事項や思想・信条に関わる事項は、採用基準にしないつもりでも、把握することが就職差別につながるおそれがあります。
採用選考時に配慮すべき事項には、本籍・出生地、家族の職業や収入、住宅・家庭環境、宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物などが挙げられています。評価シートに欄を作らないだけでなく、雑談や追加質問でも聞かない方針を面接官で共有してください。原典の注意事項はこれらの例に限られません。
勤務時間などの条件を確認するときは、会社が提示する具体的な勤務条件を説明したうえで、対応の可否や調整が必要な点を確認します。「家族は協力してくれますか」といった家庭事情への質問へ置き換えないようにします。健康状態や病歴の一律の聴取も、この票に含めません。職務上の必要性や適切な確認方法は、担当部門で別途検討します。
面接の受け方に調整が必要な場合は、会社の相談窓口と扱う担当を決め、必要な範囲で対応方法を確認します。合理的配慮など個別の法的判断を、この評価シートの選択欄だけで完結させないでください。
6．面接官の評価が違ったときの合議確認5項目
複数の面接官がいる場合は、まず各自が回答記録と評価理由を残し、その後で違いを確認します。立場の強い人の印象に合わせて記録を書き換えるのではなく、どの要件のどの根拠を異なって読んだのかを比べます。訂正が必要なら、元の記録と訂正理由が分かる方法で扱います。
D01 要件と機会
同じ職種・採用区分で要件版と主要質問がそろっているか。確認機会に不足はないか。
D02 記録の根拠
本人の回答と、面接側が直接確認した事実を分けているか。印象だけの表現はないか。
D03 意見の相違
どの要件の、どの回答・事実の読み方が異なるか。多数決や平均値だけで処理していないか。
D04 追加確認
未確認事項、必要な確認方法、担当、期限を決めたか。不要な情報収集になっていないか。
D05 判断と管理
判断責任者が理由と未解決事項を確認し、結果連絡担当・保管先・保存見直しを決めたか。
未確認事項が残った場合は、確認できなかった理由と選考上の扱いを判断責任者へ渡します。自動的に不採用へ進めず、追加確認が必要か、同じ条件で確認する機会を設けられるかを判断します。結果連絡の担当と期限も別に決め、シートの更新だけで応募者への連絡が完了した扱いにしないようにします。
コピー用③ 合議確認票：判断する段階ごとに作る
【非公開で記入】 応募者管理ID：＿＿／職種・採用区分：＿＿ 合議日・選考段階：＿＿／要件版：＿＿ 参加者：＿＿／判断責任者：＿＿ 参照した面接記録の日付・回：＿＿ D01 要件と機会 要件版・主要質問の一致：＿＿ 確認機会の不足・調整内容・扱い：＿＿ D02 記録の根拠 回答と直接確認を分けたか：＿＿ 印象表現や根拠の不足を見直した箇所：＿＿ D03 意見の相違 要件ID：＿＿／異なる判断とそれぞれの根拠：＿＿ 合意した範囲：＿＿／未解決事項：＿＿ D04 追加確認 要件ID・未確認事項：＿＿ 確認の要否と理由：＿＿／方法：＿＿ 担当：＿＿／期限：＿＿／確認後の再判断担当：＿＿ D05 判断と管理 今回の判断（追加確認後に再判断・次の選考へ・その他）：＿＿ 判断理由と根拠の所在：＿＿ 残る未解決事項・その扱い：＿＿ 責任者の確認日：＿＿ 結果連絡の担当・期限・実施日：＿＿ 保管先・閲覧権限：＿＿ 保存見直し日・担当：＿＿ 訂正・追記の日付と理由：＿＿
7．テンプレートの使い方と保管方法
使う票は「要件設計」「面接記録」「合議確認」の3種類です。要件設計は募集単位ごと、面接記録は応募者・面接回ごと、合議確認は判断する段階ごとに作ります。面接記録の空欄行には要件設計票のIDを転記し、使わない例をそのまま評価項目へ持ち込まないようにしてください。
手順は、①非公開の作業先を用意する、②現場と人事で要件を確定する、③面接官へ質問と記録方法を共有する、④面接ごとに根拠を記録する、⑤責任者が合議確認を行う、の順です。共有されているひな形は空欄のまま保ち、コピー先の一般アクセスを制限し、必要な担当者だけが閲覧・編集できることを確認してから実情報を入力します。
氏名・連絡先は応募管理の正本で扱い、評価シートへ必要以上に重複転記しません。顧客名、前職の機密情報、第三者の個人情報も求めず、回答に出た場合は記録する必要性を見直します。録音・録画をこの票の前提にはしていません。実施するなら、目的・周知・取扱いを別に定める必要があります。
個人情報保護委員会の通則編は、利用目的をできる限り具体的に特定すること、個人データの安全管理のために必要かつ適切な措置を講じることを示しています。また、利用する必要がなくなった個人データを遅滞なく消去するよう努めなければならないとし、法令で保存期間等が定められている場合には留意が必要です。
この票の運用では、利用目的、閲覧できる担当者、保管場所、保存期間の考え方、訂正・削除の手順を会社で決めます。情報を取得する際は、取得方法に応じた利用目的の通知・公表や事前明示も、担当部門の所定の手順で確認してください。本記事は一律の保存年数を指定しません。法令や社内方針と利用の必要性を確認し、保存を見直す日と担当を合議確認票へ記入してください。アクセス制限は安全管理の一部であり、それだけで必要な措置が完了するわけではありません。
よくある質問
すべての応募者に、まったく同じ質問をするべきですか？
同じ職種・採用区分では、主要な確認項目と判断基準をそろえます。一方で回答を具体化する追加質問や、面接方法の調整まで一律にする必要はありません。何を変更したか、同じ観点を確認する機会が確保できたかを記録します。
面接に慣れていない人は、評価を低くしますか？
話し慣れているかだけで判定しません。職務に必要な観点を、分かりやすい質問と適切な確認方法で確かめます。今回の面接で根拠が足りなかったことと、その人が業務をできないことは分けて扱います。
テンプレートを埋めれば、公正な選考が保証されますか？
保証されません。職務と無関係な基準を入れれば、形式だけそろえても不適切な運用になり得ます。質問内容、情報の扱い、確認機会、判断理由を継続して点検し、個別判断が必要な事項は社内の責任者や適切な相談先へ確認してください。
まとめ：判断の前に、根拠と未確認を見えるようにする
面接評価シートで最初にそろえるのは、点数ではなく仕事の要件です。その要件に対して、本人が話したこと、直接確認できたこと、まだ確かめていないことを分ければ、面接官の意見が違うときも確認すべき点を具体化できます。採否は、適切な選考基準と必要な確認に基づき、権限を持つ担当者が責任を持って判断します。
募集条件から選考までの流れを整理したい場合は、施工管理採用の改善手順もご参照ください。外部支援を使う場合の役割分担は、採用代行の業務範囲と選び方で確認できます。
求人・SNS・広告で伝える仕事内容と、面接で説明する内容をそろえたい場合は、ジョブプロマーケの採用支援をご確認ください。原稿や応募導線の相談と、自社で担う面接評価・合否判断を分けて整理しましょう。本記事の評価票提供は、採否判断の代行や法的適合の保証を約束するものではありません。
上のリンクは採用する企業向けの支援案内です。仕事を探している方は、応募したい企業の求人票や採用ページに記載された応募先をご確認ください。この評価票や企業向け相談窓口は、各求人への応募受付を兼ねるものではありません。
出典・適用範囲
厚生労働省「採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」「採用選考時に配慮すべき事項」（本文内リンク、2026年9月18日確認）。求人職種に必要な適性・能力と、把握を避けるべき事項の考え方を参照。ページに改訂年月の明記は確認できないため、確認日を記載しています。統計値は引用していません。
個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」（平成28年11月、令和8年6月一部改正、2026年9月18日確認）。3-1-1「利用目的の特定」、3-3-3「利用目的の通知又は公表」、3-3-4「直接書面等による取得」、3-4-1「データ内容の正確性の確保等」、3-4-2「安全管理措置」を参照。個人情報・個人データを扱う事業者向けの原典であり、面接票の公認様式ではありません。
質問6例、根拠状態の4区分、3種類の記入票、合議確認5項目は本記事独自の運用案です。使用前に、自社の現行の募集条件・業務手順・資格要件・教育計画・情報管理方針に合わせて調整してください。行政が公認した様式や専門家の監修資料ではなく、採用成果や応募者の適性を保証するものではありません。
